/
/
Обучение персонала: когда и как его организовать?

Обучение персонала: когда и как его организовать?

Идеальное обучение выглядит так: сотрудники с удовольствием ходят на курсы, а потом применяют знания на практике и приносят пользу компании. Но в реальности бывает наоборот. Обучающий проект может провалиться еще на старте, если персонал не понимает, зачем он нужен. Или не хочет тратить время. Или устает от занудных форматов. Рассказываем, что делать, чтобы этого избежать.

Отталкивайтесь от запроса. В целом людям нравится узнавать что-то новое, но они должны понимать цель этого процесса. Поэтому спросите, чего не хватает вашим подчиненным, чтобы работать лучше. Если программа задана «извне» — например, отделу надо пройти обязательный тренинг по продажам — сформулируйте конкретные профиты. Быстро войти в работу, повысить зарплату — то, что просто и понятно для всех.

Составьте удобный график. Можно учиться в рабочее время — для многих это уже награда, потому что дает передохнуть и отвлечься от рутины. А можно в нерабочее — здесь с мотивацией будет сложнее. Разработайте систему поощрений или дайте людям отгулы. Если человек самоотверженно проходит семинары вечером или в выходные, он должен получить что-то взамен.

Выберите формат исходя из задач. Онлайн-обучение подойдет для освоения компьютерных программ, очное — для отработки общения с клиентами, гибридное – золотая середина для всего. Кстати, формат — это не только про технологии. В курсе можно использовать готовые программы, мероприятия с приглашенными экспертами, наставничество, отработку новых навыков на рабочем месте (по принципу «узнал – использовал»). Не обязательно выбирать что-то одно — сколько целей, столько и вариантов.

Определите фокус. В обучение не получится включить все и сразу, поэтому выделите ключевые темы. Изучить 1—2 техники продаж и сразу применить их в деле лучше, чем прослушать огромный курс по продажам и потеряться в море информации.

Составьте программу. Для теоретической части можно использовать базу знаний компании: взять оттуда лучшие материалы, структурировать и сделать проверку в виде тестов. Но помните, что теории полно и в интернете, поэтому важнее показать, как она включается в рабочий процесс. Практикуйтесь на реальных задачах, с которыми сотрудники сталкиваются каждый день. Также в работу можно брать любые сторонние курсы, книги и все внутренние материалы: техзадания, проектную документацию, удачные и неудачные кейсы, записи телефонных разговоров и т.д.

Комбинируйте форматы. Никому не нравится чувствовать себя пятиклассником на скучном уроке. Сделайте лекционные блоки короткими и сразу дайте задания, которые помогут закрепить материал. Не забывайте про пользу игровых элементов. Соревновательный дух и удовольствие от победы только укрепят желание учиться. После семинаров люди выходят с усталостью и ощущением, что надо «переварить» информацию, а после игры — с положительными эмоциями и ожиданием следующего тура.

Четко определяйте сроки и ставьте цели. Постановка сроков дисциплинирует. Для тех, кто завершил курс вовремя, можно предусмотреть бонусы. SMART-цели — это дополнительная возможность сделать упор на практику. Когда они достижимы, измеримы, конкретны и ограничены во времени, сотрудники лучше понимают, чего от них хотят. Пример: повысить на 15% количество продаж, сократить время ожидания ответа оператора до 2 минут.

Мотивируйте сотрудников. Работает и материальное, и нематериальное поощрение. Иногда достаточно упомянуть того, кто лучше всех прошел обучение, во внутренних медиа компании. Мотивация — главный залог успеха любых курсов, тренингов и семинаров. Люди будут ходить туда только если понимают, в чем их выгода.

Читайте также

Страшен ли организационный цинизм?
Как номинировать в резерв?

teamtalk: КОМАНДЫ БУДУЩЕГО СОЗДАЮТСЯ СЕГОДНЯ