/
/
Развитие команды: тёмная сторона

Развитие команды: тёмная сторона

Привет, коллеги! Пишет Анастасия Демина, эксперт в IT-консалтинге.

Развитие команды: тёмная сторона

Когда я начинала свой путь в HR - более 10 лет назад - принято было оценку и развитие выстраивать вокруг компетенций. И вроде бы это правильно. Однако при оценке потенциальных или будущих руководителей я часто ощущала, что мы упускаем нечто важное.  Допустим, руководитель получает прекрасные баллы по компетенциям, всё у него развито: и системное мышление, и базовые управленческие навыки, и коммуникации. А чувствуется какая-то чревоточина, какой-то риск. Нельзя нанимать или дальше продвигать такого человека. Будет больше вреда, чем пользы: вероятны демотивация и выгорание команды, конфликты и т.д. Но непонятно, как обосновать - в терминах компетенций это не описано, то есть вроде бы человек подходит. 

Настоящим прорывом в сфере оценки и развития стала тема деструкторов, своего рода тёмных сторон личности, антикомпетенций. То, что я ощущала интуитивно, обрело конкретные формулировки и способы оценки. Многие крупные игроки в сфере оценки разработали свои инструменты диагностики (Hogan, Talent Q, Экопси, SHL и др.). Всё чаще HR со знанием дела смотрят на деструкторы при подборе и развитии.

Однако, работая в HR-tech консалтинге, я вижу много компаний, где оценка деструкторов еще не нашла отражение. Или оценка есть, но не очень понятно, что делать дальше. Поэтому считаю важным обратить внимание коллег на эту тему и вместе поразмышлять о выявлении и работе с деструкторами.  Вкратце, деструкторы - это особенности личности, которые негативно влияют на эффективность работы. Единого понимания и набора деструкторов нет, но всё же это более универсальные характеристики, чем компетенции, которые разрабатываются под цели каждой конкретной компании. 

Некоторые эксперты опираются на справочник клинических расстройств (нарциссизм, обсессивно-компульсивное расстройство и др.) или говорят об акцентуациях личности (истероидность, паранояльность, шизоидность и т.д.). Другие - о таких качествах, которые в норме полезны (например, дружелюбие, открытость обратной связи), а в крайних проявлении могут служить препятствием в работе (превращаться в зависимость, неуверенность).

Выбирая подход и провайдера, стоит проанализировать предлагаемые деструкторы и соотнести с наблюдениями в вашей компании: что может иметь наибольшие последствия, какие кейсы уже были и стали критичными. Допустим, компания хочет выявлять и работать с деструкторам. С оценкой понятно - есть провайдеры или можно проработать свои инструменты. С отсевом кандидатов на входе тоже понятно. А как быть с существующей командой?

Что бы я предложила: 

  • Провести оценку действующих руководителей и ключевых специалистов под благовидным предлогом (годовая оценка результатов и компетенций, формирование программ развития, отбор в кадровый резерв и т.п.).
  • Разработать индивидуальные планы развития, дать развернуто и бережно обратную связь.
  • Определить наиболее типичные деструкторы в команде и выстроить под это программу обучения для формирования компенсирующих компетенций (например, развитие эмоционального интеллекта).
  • Выработать такие кадровые решения, чтобы сотрудники могли раскрыть сильные компетенции, а деструкторы при этом не мешали (например, руководителя, у которого часто "выгорают" подчиненные, перевести в статус советника без постоянной команды).
  • Организовать индивидуальный коучинг с наиболее "тёмными", но ценными личностями.
  • Постепенно расставаться с теми, у кого с нужными компетенциями туго, а с деструкторами - богато.

Что делать, если вы сами из тех, у кого деструкторы в красной зоне? Если вы получили обратную связь о деструкторах, важно не отвергать, а осознать и принять это. Понимание - уже шаг к улучшению ситуации. Нет ничего невозможного для человека с интеллектом. При желании развиваться вы сможете компенсировать "тёмные" стороны, либо опереться на свои сильные стороны и быть успешными.

Читайте также

Страшен ли организационный цинизм?
Как номинировать в резерв?

teamtalk: КОМАНДЫ БУДУЩЕГО СОЗДАЮТСЯ СЕГОДНЯ