/
/
Страшен ли организационный цинизм?

Страшен ли организационный цинизм?

Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.

«Знаем мы эти перемены, ничего хорошего, одна видимость. Кто-то опять себе имя делает на «перестановках мест слагаемых», а мне из-за этого напрягаться. Здесь когда-нибудь можно будет спокойно жить?».

Компании живут в непрерывных изменениях, такова среда. Индивидуальное восприятие перемен определяет их общий результат. Приверженность переменам трактуется как нить между людьми и целями перемен. Есть приверженность - люди проявляют инициативу и сотрудничают; нет – провал. Приверженность – не позитивная созерцательность, а поведение.

Против приверженности действует организационный цинизм, усиливающийся во времена перемен. Его росту предшествует негативный опыт: нереализованные ожидания иобещания, дискомфорт от потери контроля, отсутствие прозрачности,возврат к старому. Люди с таким «анамнезом» видят в переменах скрытые мотивы (которых может и не быть) и ищут доказательства использования самих себя в корыстных целях. Возможно, организационный цинизм развился как установка, убежденность в бесполезности, а то и вреде перемен в силу опыта их провала. В командах цинизм заразен, проявляясь как частная, затем - разделяемая защитная реакция на ощущение уязвимости, неопределенности, бессилия, и разрастаясь как «неверие в заявленные мотивы действий».

Руководство заявляет, что изменения – это ответ на конкретные вызовы среды, а команда обсуждает «нарушение баланса повседневности» и побочные эффекты. Создаются иррациональные трактовки. Появляется сарказм, пессимистичные прогнозы, закатывание глаз. Члены команды с циничным настроем говорят о «сгущении туч», сея зерна сопротивления переменам даже среди тех, кто уже «втянулся». Эти другие начинают воспринимать перемены как угрозу. Часто у «сеятелей» занижены ожидания личного успеха и вознаграждения, что может передаться их коллегам. Страдает групповая потенция (вера команды в свою способность достигать успеха) и психологическое состояние людей.

Что делать лидеру, наблюдающему организационный цинизм в команде?

  • Признать: он есть. Пытаться подавить его – не лучшая тактика, это психологический процесс, с ним надо работать вдумчиво.
  • Начать с людьми недвусмысленный разговор, называя вещи своими именами, не боясь услышать иррациональное, неприятное. Услышать страх, запрос на поддержку, потребность в навигации. Отвечать ясно, устраняя искажения – что, как, с каким результатом задумано. Что потеряет компания и люди в ней, если перемены не пойдут. Какие «вложения» требуются от команды.
  • Через создание смысла перемен помочь команде освободить место для позитивного опыта их внедрения, где будет место работе с взаимными ожиданиями, фиксации мелких побед, коррекции курса, поддержке, здоровой атмосфере и гордости за команду.
  • Вовлечь участников изменений в связанные с ними решения, насколько можно, даже не на стратегическом уровне. Команда может принимать решения о том, что ей нужно для движения; как улучшить обмен информацией внутри и вне ее; как команда будет учиться изменениям и учить других; как измерять успех. Люди могут участвовать в тестировании идей, решений, продуктов, процессов, вынося свои суждения и чувствуя сопричастность.
  • Главное: лидеру нужно работать со своим циничным настроем, чтобы не вредить себе и не «заражать» команду. Отслеживать мысли, суждения, речь, задавать вопросы: что происходит с моим отношением? Что я испытываю? Какой информации, поддержки мне не хватает? Где взять ресурс, кто поможет?
Организационный цинизм – явление нездоровое, но преодолимое. Предупреждать, конечно, лучше, чем «лечить». Лидеру всегда следует быть внимательным к поведению и эмоциональному состоянию команды, отслеживая потребность в коммуникации, поддержке и сбросе напряжения.

Читайте также

Как номинировать в резерв?
Что такое группомыслие?

teamtalk: КОМАНДЫ БУДУЩЕГО СОЗДАЮТСЯ СЕГОДНЯ